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王思聪不接班,民企2.0时代谁来接盘?

星岛环球网消息:今天的焦点众议,小编想跟大家聊个企二代接班的老话题。

话题虽老,但在国内职业经理人市场和制度还不够健全的背景下,却长期困扰着中国民营企业家。特别是近日,企业界的“老司机”万达董事长王健林在谈到接班问题时表明了自己可能不会让儿子王思聪接班的立场让此话题又引发了广泛的关注。

12月10日,王健林在在第十五届中国企业领袖年会上说:“我问过我儿子,他不愿意过我这种生活,这是年轻人自己的选择。我们公司职业经理人也有很多,可能交给职业经理人更好,万达五个重点产业的CEO都有可能成为未来万达的接班人。”

中国改革开放后创业的第一代企业家经过了30多年的拼搏大多已至退休年龄。“新财富500富人榜”的数据显示,中国50岁以上民营企业家占比为67%,这意味着近七成的中国家族须寻找接班人。是“顺理成章”地让二代继承还是从外部引进职业经理人?“老船长们”可能也有迷茫的时候。

成功交接棒

今年11月,上海美特斯邦威服饰股份有限公司(下称“美邦服饰”)迎来了新的掌门人胡佳佳。今年刚满30岁、有丰富海外学习和公司实践经验的胡佳佳从父亲周成建手中接过美邦服饰的大旗,成为家族企业中二代接班的典型。

据悉,本年度已经有包括美邦服饰在内的11家上市公司完成了二代接班,此外,华谊兄弟董事长王忠军之子王夫、鲁泰A原实控人刘石祯孙子刘德铭也正在为接班做准备。

但初出茅庐的80后、90后“二代们”能否担起上市公司的重担呢?

【美邦服饰原董事长周成建】:在他们身上有很多方面比我优秀、比我全面,他们都受过高等教育,有海外留学背景,兼具全球化视野和国际化专业能力,他们在新时代中成长,是互联网化新商业文明时代的原住民,他们掌握时代脉搏跳动的节奏、更易懂得新时代的消费者诉求。以我现有的知识结构和思维体系,想从旧模式跨越到新模式是有很大挑战的,而他们才是推动时代发展的新生力量。

【北京大学光华管理学院管理科学与管理信息系统系副教授董小英】:从优势上讲,如果二代接班,企业的所有制会比较稳定,子女对父辈创下的家业有很深的情感,会更尽心尽力地做这个事业。中国企业整体上面临市场转型、技术转型、产业转型的挑战。在这种情况下,年轻二代接受更新的理念和方法论,也许可以比父辈更好地适应新的变革。

【罗兰贝格全球合伙人兼大中华区副总裁陈科】:民企二代接班人上任会具有一定的优势。这些接班人更具国际化视野的基础。而一代掌门人的国际化理念基本上是后补的,骨子里价值观还是传统的。另外,对于新渠道的应用以及科技创新,二代接班人的知识结构和年龄特征将决定他们的适应性会更好。

【中国社科院民营经济研究中心主任刘迎秋】:上市公司选择自己的后辈作为接班人,可以令企业的产权、文化、传统等得到延续,在国外这样的案例也很多。

【吉林大学经济学院副教授丁肇勇】:只要上市公司选任董事长的过程是合法合规的,那么即便是二代传承也无可厚非。

但2015年发布的《中国家族企业传承报告》数据显示,明确表示愿意接班的二代仅占调查样本的40%,而有15%的二代明确表示不愿意接班,另有45%的二代对于接班的态度尚不明确。

二代的梦想和选择

二代们成长的环境以区别于父辈,他们受过良好的教育,有优渥的生活环境,更愿意追求自我的成长和满足,相比父辈的辛勤工作,人生的体验对他们来说可能更重要。

10月26日晚间,新城控股集团总裁王晓松,这位顶着“85后总裁”与“董事长之子”光环的地产二代递交一封名为《不忘初心,同心同在》的辞职信,暂停渐渐步入正轨的接班计划。

【新城控股集团原总裁王晓松】:因为要专注于处理个人事务,我将离开公司。这是经过我充分考虑所做的选择,也是和董事长充分沟通后做出的慎重决定。不忘初心,我会追求自己的梦想,也将体验不一样的人生之旅。

【上海中欧国际工商学院家族传承研究中心联合主任李秀娟】: 一半以上传统家族企业的第二代不愿接班。有些观念和现实因素限制了第二代接管家族企业的意愿。首先,这些家族企业大多非常传统,第二代通常都对接班不感兴趣。其次,大多数人上了大学,有些到海外留学后回国。他们现在有更多的选择。他们当中许多人选择进入金融或投资行业并希望创办自己的公司。有些人甚至选择为别人打工。

【董小英】:实际上,不少二代的接班意愿并不强,主要因为他们的成长经历与父辈差别很大。父辈更多是在比较穷困的情况下,为了生计走上创业之路的,那时人们对金钱和成功也更为渴望。但是,在二代的成长环境下,生存已不是当务之急,他们的价值取向更为多元,不再把金钱作为唯一的人生追求。另外,他们从小目睹父辈创业的艰辛,留给家庭的时间有限,付出非常大,他们也希望选择一种不同的生活方式。

【自媒体人吴晓波】:如今的二代对待人生、事业和财富的态度,与父辈截然不同。如果父辈们当年创业是为了温饱,那么,二代经商则出于兴趣。前者的心态是卧薪尝胆、咬牙切齿,后者则是能进则进,享受过程。父辈们的产业,是他们的产业,从本质来说,传承的基石是资本,而不是机器或车间。子辈没有任何的义务,去帮助父辈接续他们的梦想。

职业经理人能否成为好的选择?

在二代接班意愿不足的情况下,职业经理人能否成为民营企业2.0时代的接盘者,能否担起带领中国民企再创辉煌的责任?

【吴晓波】:任何一家现代企业都是有限责任,自有其完备的治理体系和人事机制。二代不接班,反倒为常年服务企业、热爱这门产业的寒门子弟让出了一条通达升迁之路,大大的有利于职业经理人的成长。

【陈科】:一个成熟的体系里,财富的拥有权可以传承下去,但把企业经营好的人并不一定是家族的人。企业的所有权和经营权是可以割裂的,但中国很多的民营企业家却是很难接受。他们认为没了经营“权”,就没办法“管”住企业。

【宁波家业长青接班人学院执行院长程良越】:在中国,把一个创业家的梦想变成一个企业的梦想,再由职业经理人通过现代企业制度去传承暂时是走不通的,因为首先我们一代企业家还不具备这种掌控职业经理人的能力,更不具备有这种胸襟。职业化是一个趋势,但是中国这个路会很长。

【接力中国青年精英协会秘书长陈雪频】:推广职业经理人制度是大势所趋也是别无选择。很多的一代企业家,确实没有做好起用职业经理人的准备。但是再过10年他会发现他没得选,他不得不这么做。而且那个时候我相信,中国的职业经理人会慢慢地成熟起来,会慢慢地承担起别人对他的信任。

【香港中文大学教授范博宏】:美国有80%的CEO都是在公司里面从内部提升上去的。他们有一个很好的制度,去考察他们在这个从下到上的过程中间的表现。在中国,从外面请来的CEO,如果有请非家族CEO,有60%都是直接从市场里面挖过来,空降的。中国现在职业经理人市场还是极不健全的。

【上海交通大学管理学院余明阳教授】:从国外企业传承模式来看,通过设立家族基金构建传承体系,是比较成熟的一种操作模式,家族基金能成为家族控制权的载体,这样能够使企业在去家族化的同时,又手握实际控制权,使得企业得到传承。

接班是创新的子话题

虽然大量国外家族的企业选择职业经理人为其管理公司,但鉴于中国企业家的传统思想和职业经理人制度尚不成熟的状况,如何培养二代仍然是大多数一代的“拓荒者”需要考虑的。

【中国社科院民营经济研究中心主任刘迎秋】:通常来讲,一位企业家培养接班人是要付出很大代价的,“学3年、看3年、帮3年”,前后至少要用9年的时间才能培养出一名合格的接班人。

【董小英】:德国有非常多百年历史的家族企业,一些企业已经传了很多代。这些企业的二代、三代、四代之所以能顺利接班,得益于企业掌门人通常在孩子很小的时候就为他树立了明确的目标:这个家族将来要传给你。父辈会对孩子的教育体系进行审慎的规划和设计,或者让孩子自己去创业,在一个相对有限的条件下锻炼。还有,引进外援或内部选择导师辅佐二代。

虽然王健林说不用刻意培养企业的接班人,但在新的时代背景下,创新、创业和企业家精神想来是需要继续培养和发扬的。

【吴晓波】:当今全球的产业迭代绝非几十年前可以相比,技术的非线性发展、商业模式的跨界突破、消费者审美的升级突变,使得企业的存量优势几乎荡然无存。在这个意义上,父辈们的班,其实也没有什么好接的。在这么一个海阔天空的大时代,“接班”是一个旧问题,它应该只是成长与创新之下的一个子课题。

【财经评论家叶檀】:在整个的资产或者是企业传承的过程当中,有一样东西是非常重要的,那就是野火烧不尽,春风吹又生的家族的精神。你只要有这个精神在,所有的一切都不用害怕,因为我们创业的精神始终是存在的。

(来源:微信公众号“第一财经”)